No basta con culpar al Estado. El mercado laboral también está cerrando puertas.
Cuando se habla del deterioro del empleo suele circular una explicación cómoda: las nuevas generaciones rotan sin parar, perdieron el compromiso y ya no quieren trabajar como antes.
Fui a revisar los datos sobre permanencia laboral. No respaldan la idea de una generación excepcionalmente propensa a cambiar de empleo. Tampoco permiten medir las ganas de trabajar o el compromiso de las personas.
Lo que sí muestran otras cifras es un mercado con menos contrataciones y dificultades distintas para quienes intentan entrar y quienes necesitan volver.
La estabilidad que recordamos
El National Institute on Retirement Security analizó las series de antigüedad laboral del Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos. Entre los trabajadores de 25 a 34 años, la antigüedad mediana con el empleador era de tres años en 1983 y de 2,7 años en 2024. En el tramo de 35 a 44 años se mantuvo relativamente estable.
El Employee Benefit Research Institute llega a una conclusión similar: durante las últimas cuatro décadas, la antigüedad mediana de los asalariados de 25 años o más se ha mantenido alrededor de cinco años. Ese promedio general de la experiencia laboral esconde diferencias entre hombres y mujeres, sectores y edades.
Estas cifras describen cuánto tiempo llevan las personas con su empleador al momento de la medición. No cuánto terminarán durando sus empleos.
Entre los trabajadores de mayor edad sí se observa una caída de la antigüedad. Pero eso, por sí solo, no demuestra un aumento de los despidos o de la inseguridad: también puede reflejar cambios voluntarios de trabajo y transformaciones en la composición del empleo.
La conclusión más acotada es también la más útil: cambiar de empleo durante la juventud no es una novedad generacional.
Son datos de Estados Unidos. No encontré una serie chilena equivalente en las fuentes revisadas.
Lo que la pandemia dejó instalado
El trabajo desde casa se expandió durante la pandemia y luego retrocedió desde sus máximos, pero no desapareció.
Un estudio de Aksoy y sus coautores, publicado en PNAS en 2025, encontró que el promedio de días trabajados desde casa entre empleados con educación universitaria se estabilizó en aproximadamente un día por semana entre 2023 y comienzos de 2025, en los países estudiados. Las diferencias entre países siguen siendo importantes.
En Estados Unidos, Gallup registró en mayo de 2026 que el 52% de los trabajadores con empleos que pueden realizarse a distancia trabajaba en modalidad híbrida.
A mi juicio, lo que dejó la pandemia va más allá del trabajo desde casa. Permitió comprobar, a gran escala, que muchas tareas de oficina pueden organizarse de otra manera. Las modalidades pueden cambiar; esa experiencia ya forma parte de las expectativas de trabajadores y empresas.
Menos movimiento, distintas barreras
En Estados Unidos, durante 2025, se contrató menos, se renunció menos y se despidió más que en 2024.
Según el BLS, las contrataciones anuales disminuyeron en 1,5 millones y las renuncias voluntarias en 1,3 millones. Los despidos y otras desvinculaciones involuntarias aumentaron en 1,2 millones.
Son señales compatibles con un mercado menos dinámico, aunque no identifican por sí solas sus causas.
Contrataciones, renuncias y despidos; presentar las vacantes en una nota separada
Variación de los totales anuales de movimientos laborales en Estados Unidos, 2025 frente a 2024. Fuente: BLS, JOLTS, publicación del 13 de marzo de 2026.
Nota: El promedio anual de vacantes también disminuyó, en 571.000. Esta cifra mide puestos disponibles en promedio, por lo que se presenta separada de los movimientos acumulados durante el año.
En Chile, la desocupación llegó a 9,6% en el trimestre junio-agosto de 2026, un punto porcentual más que un año antes. La fuerza de trabajo aumentó 0,3%, mientras que el número de personas ocupadas cayó 0,9%.
Las personas desocupadas aumentaron 13%. Dentro de ese grupo, quienes buscaban trabajo por primera vez crecieron 23,2%, frente a un 12,1% entre los cesantes.
Es decir, el primer grupo creció casi al doble de ritmo. Eso no significa que explique la mayor parte del aumento total del desempleo: para determinarlo hay que considerar el tamaño de cada grupo. Tampoco corresponde identificar automáticamente a todos los buscadores de primer empleo como jóvenes.
La búsqueda de primer empleo crece casi al doble de ritmo que la cesantía
Variación interanual del número de personas en cada categoría, trimestre junio-agosto de 2026. Fuente: INE, Encuesta Nacional de Empleo.
Entre las personas desocupadas de mayor edad aparece otra dificultad: la búsqueda se prolonga.
Según el análisis del OCEC-UDP para marzo-mayo de 2026, las personas de 50 años y más llevaban un promedio de 10,5 meses buscando empleo, frente a 7,3 meses en el conjunto de los desocupados y 8,6 meses entre quienes tenían de 35 a 49 años.
Es el tiempo de búsqueda acumulado por quienes seguían desocupados al momento de la encuesta. No el plazo que finalmente tardaron en encontrar trabajo.
Las personas desocupadas de 50 años y más llevan 10,5 meses buscando empleo
Tiempo promedio de búsqueda acumulado entre personas desocupadas, trimestre marzo-mayo de 2026. Fuente: OCEC-UDP, con datos de la ENE del INE.
Las dificultades también alcanzan a quienes tienen empleo. El Barómetro Laboral y Previsional de agosto señala que, entre las personas de 60 a 65 años que trabajaban jornada parcial, la proporción que quería y estaba disponible para trabajar más horas llegó a 29,8% en mayo-julio de 2026. Fue un aumento de 5,3 puntos porcentuales en doce meses.
Mi lectura es que existen barreras distintas para incorporarse al mercado y para reingresar después de perder un empleo. Los indicadores no son intercambiables, pero muestran que conseguir trabajo y conseguir suficientes horas de trabajo son problemas que conviven.
Lo que se discute sobre las causas
En Chile hay una explicación que sería un error omitir: el aumento de los costos de contratar.
El Banco Central presentó en septiembre de 2025 estimaciones según las cuales un incremento real del salario mínimo similar al observado desde 2023 reduce aproximadamente un 1,5% el empleo asalariado formal.
En otro ejercicio, estimó que las medidas legislativas consideradas para el período 2022-2025 aumentaban el desempleo hasta 0,3 puntos porcentuales respecto de su nivel de largo plazo.
Estos resultados respaldan un efecto negativo sobre el empleo, pero requieren contexto. Los 0,3 puntos no son directamente comparables con el aumento interanual de un punto observado en junio-agosto de 2026. Además, esa estimación excluye los posibles efectos de las medidas sobre la tasa de desempleo de referencia.
Por eso, no corresponde usar esa comparación para calcular cuánto explican las reformas del deterioro reciente.
La reducción de jornada también forma parte de la discusión. La jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas el 26 de abril de 2026 y llegará a 40 horas el 26 de abril de 2028.
La actividad económica, la inversión y las decisiones de las empresas también importan. Una minuta del propio Banco Central, basada en registros de la AFC, documentó una baja rotación del empleo formal y una creación neta mayormente negativa o cercana a cero desde 2023 hasta el período analizado en 2025. Esa evidencia ofrece un respaldo chileno a la preocupación por un mercado con poco movimiento.
¿Y la automatización? La caída del empleo en determinados sectores no permite atribuirla a la inteligencia artificial. La ENE describe dónde cambia el empleo, pero no identifica esas causas.
El Banco Central sí recoge evidencia cualitativa de empresas que vinculan sus menores dotaciones con tecnología, reorganización y presiones de costos. Es un antecedente relevante, aunque no permite calcular cuántos puestos se han perdido por IA.
Mi hipótesis es que estos procesos pueden reforzarse entre sí. Determinar cuánto pesa cada uno exige más evidencia que una coincidencia entre sectores.
La discusión sobre contratar por horas
El debate también llegó al contrato por horas.
Según la descripción publicada por el Senado sobre la iniciativa reactivada en 2026, el texto contempla hasta 30 horas semanales o 120 mensuales y un aviso de turnos con al menos 24 horas de anticipación. Esa publicación también señala que el Ejecutivo anunció modificaciones, por lo que estas condiciones deben entenderse como parte de una propuesta en discusión.
El Gobierno la presenta como una vía para formalizar trabajos de demanda variable. La CUT advierte que puede aumentar la precariedad.
Para evaluar ese riesgo importa revisar las protecciones concretas. La descripción del Senado contempla remuneración por tres cuartas partes de las horas pactadas que el empleador no solicite. También recoge propuestas sobre registro de horas, cancelaciones y compensaciones por disponibilidad.
La pregunta, entonces, es cuánto ingreso y cuánta previsibilidad quedarán efectivamente garantizados, además de cómo se fiscalizarán esas obligaciones.
El Barómetro Laboral y Previsional de abril de 2026 registró más de 200 mil personas con empleo formal en jornada parcial involuntaria, con datos de enero-marzo. Eso muestra que tener un contrato formal no garantiza conseguir todas las horas que se necesitan.
Es un antecedente para discutir el proyecto. No demuestra, por sí solo, que aprobarlo vaya a resolver o agravar el problema.
Una opinión sobre cómo lo discutimos
Hasta aquí, datos e interpretación. Lo que sigue es opinión.
Cuando sube el salario mínimo, se acorta la jornada o se aprueba una ley laboral, una parte importante de la discusión se concentra en sus costos. Es necesario examinarlos: algunos están documentados y pueden afectar las oportunidades de empleo.
También necesitamos discutir qué buscamos conseguir con esas medidas y cómo se distribuyen sus beneficios y sus costos.
Me llama la atención la diferencia de énfasis. Las utilidades empresariales suelen presentarse como una señal de éxito; los aumentos salariales, con frecuencia, se discuten principalmente como una amenaza para ese resultado.
Dirigir una empresa obliga a mirar la rentabilidad. También obliga a preguntarse cómo se sostiene y quién asume el riesgo cuando la demanda cae o cambia la tecnología.
Y el argumento de “primero la rentabilidad” hoy se usa contra el sueldo del trabajador. Con la IA puede aplicarse mañana al analista, a la jefatura y al subgerente o consultor. Lo digo también como alguien que dirige una empresa: por más que el cargo diga “colaborador”, seguimos siendo trabajadores.
Una pregunta abierta
La evidencia revisada no permite reducir el problema a una generación menos comprometida. Muestra cambios en la organización del trabajo, menor movimiento en algunos mercados y obstáculos diferentes según la etapa de la vida laboral.
La pregunta es qué combinación de flexibilidad, protección e inversión puede ampliar las oportunidades de empleo sin dejar toda la incertidumbre del ingreso en manos del trabajador.
No tengo una respuesta cerrada. Pero sospecho que seguir leyendo esto como un problema ideológico o generacional nos impide formular las preguntas que necesitamos.
Fuentes
- National Institute on Retirement Security: Debunking the Job-Hopping Myth, septiembre de 2025.
- Employee Benefit Research Institute: tendencias de antigüedad laboral durante las últimas cuatro décadas.
- Aksoy y coautores: The Global Persistence of Work from Home, PNAS, 2025.
- Gallup: indicador de trabajo híbrido; dato de mayo de 2026.
- BLS: JOLTS, resultados anuales de 2025 publicados el 13 de marzo de 2026.
- INE: desocupación nacional, trimestre junio-agosto de 2026.
- OCEC-UDP: explicación de José Acuña sobre búsqueda de empleo entre personas de mayor edad.
- The Clinic: resultados del análisis OCEC-UDP para marzo-mayo de 2026.
- CIES-UDD y Asociación de AFP: Barómetro Laboral y Previsional, agosto de 2026, página 27.
- CIES-UDD y Asociación de AFP: Barómetro Laboral y Previsional, abril de 2026, página 8.
- Banco Central: IPoM de septiembre de 2025, recuadro I.3, Evolución del mercado laboral.
- Banco Central: minutas del IPoM de septiembre de 2025; análisis del mercado laboral desde la página 18 del archivo.
- Dirección del Trabajo: calendario de reducción de la jornada.
- Senado: contrato laboral por horas, contenido de la propuesta y modificaciones anunciadas.
- Emol: posiciones de los gremios empresariales y de la CUT sobre el contrato por horas, junio de 2026.
